从富士康谈注重员工需求解决印企“用工荒”

    世上的事情总是让人感到那么的戏剧性和讽刺性。就拿各个企业目前来说很棘手的问题—“用工荒”也是如此，一边各地政府大力创造就业机会以处理“就业难”，一边是各劳动密集型企业“高呼”“用工荒”。

    近日，刚诞生的iphone5日接200万订单；河南地方政府补贴亿元、下方强制招工指标，保齐顺利开工。看到这条新闻后，心内不禁暗想：问题出在哪里，就连人口大省、劳动力输出大省——河南都会出现“用工荒”。更何况，富士康的员工待遇之优、薪酬福利之高、都是众人皆知的。如此看来，其他省市的和企业的“用工”已“荒”到了“何种田地”。

    早在几年前“用工荒”的问题已被各大媒体所关注，相应的评论文章中也都给出了各自的观点，笔者在写之前，特意查阅了一下，其中最有建设性的（个人观点）要属去年《广州日报》的评论“‘用工荒’是种‘结构荒’”。该报所持观点是：：80后、90后为主的“第二代农民工”的诉求已然出现方向性转变——赚钱的同时，他们也向往都市的生活方式，渴望融入城市成为真正的“市民”。但如今，他们在城市中依然未能走出低工资、低待遇、低保障、低权利的生存状态，诉求与现实之间的鸿沟无疑会阻挡他们走向城市的脚步，略微加点工资、改善一下住宿条件，无法承载他们的“城市梦”，说白了，这也是一场“权益结构荒”。

    “权益结构荒”牵涉到了教育、医疗、养老、住房等各方面的问题，这个庞大问题的解决,有待于国民经济的提升和逐步完善的社会保障体制。对于，企业家而言，面对“大环境”无法改变的情况下，能做的是注重“员工需求”，发展人才培养战略。

    鼓励员工学习。提供各种培训信息和课程，鼓励员工学习，并在设计薪资结构时将员工成长因素纳入考量。比如时下流行的"持证上岗”也就是说专业技能的培训。相应的员工每通过一项技能认证，就能得到一项技能津贴，这不单是一种薪酬激励，也为员工日后的发展做好了准备。反过来，掌握多重技能的员工不但在人力紧缺时能填补各种工位，还能支持业务稳健成长。

    尊重员工人格。当下我们面临最主要的用工人群基本上是80、90后。这两代人和第一代的农民工最大的不同就是他们有自己的思想，有强烈的自尊心。为此，企业可以开展这方面的培训，借培训场合来剖析现实生活中、工作的实际案例。通过这些来稳健的、逐步的改善他们的工作态度，以恰当的方式与他人沟通。

     建立健全基本保障。从目前的劳动力市场上来看，农民工主力的年龄结构是18岁到35岁之间，约占劳动力市场的70%-80%。一旦超过这个年龄，他们就得回到农村。年轻时被企业争抢，年老时带着一身病痛回归家乡，这是多么可悲而又可怕的恶性循环。作为企业来讲，如果连员工的基本保障都无法达到，那又拿什么筹码去谈企业的未来呢？