笔者一位在企业界从事管理工作30多年的朋友说过，企业管理得好不好，关键看老板是否经常在公司里。凡是老板经常在公司寸步不离的企业，大都管理得不好；相反老板不常在的企业反而如火如荼，业绩节节攀升。这位朋友列举了大量的案例来论证其观点的正确性。虽然这些观点可能有失偏颇，但也不无道理。至少它说明了老板凡事亲力亲为和不会授权、不敢授权、害怕授权造成的被动与负面效应。

    东部沿海某市的一家公司，主营业务是纸箱、纸板加工，员工260人，2011年销售额近亿元，可是利润却是负数。为什么？员工频繁跳槽造成的招工成本、生产成本、质量成本已达令人震惊之程度。据该公司有关人员透露，2011年公司员工流失率达90.8%。如此高的员工流失率造成一系列的成本节节攀升就不足为奇了。可是令人匪夷所思的是，该公司招聘一个普工，老板也要亲自面试。试问这位老板，设置人力资源部门干什么？其实这并非个案，审视行业内的企业，类似的老板大有人在，自己劳心劳力，又干不好，下属闲着没事干还被抱怨，何苦呢？有时，学会灵活授权才是真正的“省心省事”。

    那么何为授权？授权是指上级把自己的职权授给下属去行使，使下属在其所承担的职责范围内拥有自主权和行动权，并为领导承担相应责任，以达到组织目标的过程。授权是领导者智慧和能力的扩展和延伸。

    我们为什么要授权？首先，授权可以减轻领导的工作负担；其次，授权有利于发挥下属的聪明才智；再次，当企业的组织结构变得越发扁平，层级结构逐渐消失时，管理人员的管理幅度就会比以前大，管理的员工人数越来越多，在这种情况下，授予员工权力比任何时候都重要。管理的最终目标在于提高经营绩效，许多管理思想的发展，均针对效率的提高而来，国内外的管理研究与实践也证明了这些。适当适时授权不但是管理者能力的延伸，同样也是对员工的信任和尊重，更是激发员工潜能的动力，其重要性不言而喻。

    授权程序。授权之前管理者必须与部属讨论公司的目的、目标、工作标准及工作责任，然后明确部属及组织中其他人员的工作责任，且不时地讨论及检查控制，规定部属向上级报告的次数，若部属遇到不能处理的问题时，应请求上级给予协助，之后就是总结得失并实施奖励与惩罚。

    授权的成败关键在于对象的选择合适与否。实践告诉我们，具有以下特征的人，往往是授权的理想人选：明确自己权限的人、敢于承担责任的人、具有工作主见的人、富于开拓创新精神的人，以及善于处理人际关系的人等。

    授权类型。授权分四个类型，即：刚性授权、柔性授权、惰性授权、模糊授权。

    刚性授权，亦称为不充分授权或特定授权。是指上级对于下属的工作范围、内容、应达成的目标和完成工作的具体途径等都有详细规定，下级必须严格执行这些规定。在这种形式中，授权对象的职务、责任和权力均有明确的规定，必须严格遵守。

    模糊授权，即非明确授权，也称之为目标授权。是指上级对下属应达成的目标和完成工作的具体时间作了规定，至于工作范围、具体途径等未作规定。这种授权形式只注重结果，不关注过程，授权对象只要在规定的时间内实现目标即可。

    惰性授权，即上级懒惰或者不懂业务，直接将自己的职权全部下放给下属。授权对象应该做的、不应该做的都要做。

    柔性授权，管理者仅提供一个大纲，不做具体指派，授权对象做事的余地较大。

    这几种授权类型各有优缺点，模糊授权只注重结果，不关注过程，难以规避重大失误。惰性授权极易失控，上级的权力可能会被架空，“挟天子以令诸侯”的悲剧就会上演。综合考量以刚性授权结合柔性授权为佳，便于控制且利于授权对象操作，既有的放矢，又有相当的发挥空间。

    授权的原则。授权的基本依据是目标责任，要根据责任者承担的目标责任的大小授予一定的权力。在授权时，还要遵循以下一些原则：①相近原则。给下级直接授权，不要越级授权，应把权力授予最接近做出目标决策和执行的人员，一旦发生问题，可立即做出反应。②首要原则。授给下级的权力应该是下级在实现目标中最需要的、比较重要的权力，能够解决实质性问题。③明责授权。授权要以责任为前提，授权同时要明确其职责，使下级明确自己的责任范围和权限范围等。

    另外还要遵循以下原则：有详细的工作标准；为员工提供相应的培训；向员工提供所需的知识和信息；向员工提供绩效反馈信息；及时认可员工所取得的成绩；原谅员工的工作失误；尊重、信任员工。

    授权之后，管理者要通过工作报告制度、考核制度等措施予以及时有效地监督和控制。对于出色的成绩要给予表扬和奖励，对于出现的差错要加以指导并及时纠正。这在一定的程度上也保证了授权的有效性。

    如何有效授权。授权是一门科学，也是一门艺术，适度有效地授权需要做到以下几点：①因人授权；②公开授权；③授权不授责；④授权要完整；⑤授权要有依据；⑥授权要有层次；⑦授权要有控制；⑦授权要避开禁区，比如企业长远规划的批准权，企业重大技术改进的决定权，企业内部结构设置、变更及撤销的决定权等，上述权力最高管理者是不可以轻易授予下属的。此外，授权还应注意掌握授权的权限和时间信号，选择适当的授权人选，采取相应的授权形式，谨防“反授权”。

    有时，做一个“省心”的老板要比做一个劳心劳力的老板更为不易，但两者的最终结果有可能截然相反，以上是笔者在管理企业时的一些心得，希望能带给大家些许触动。